Treinamento, estratégia e planejamento

Como desenvolver uma estratégia de treinamento Muitas vezes, a formação eo seu sucesso numa organização é medido pelo número de sessões de formação dadas eo número de pessoas nos assentos. Isso representa inadequadamente o valor do treinamento em uma organização. O treinamento precisa focar em melhorar o desempenho atual em uma organização, bem como assegurar que os conjuntos de habilidades existem entre os funcionários para futuras competências exigidas pela organização. Abaixo está uma representação gráfica de todas as áreas de conteúdo abordadas neste artigo, a fim de responder à pergunta de como construir um projeto de treinamento e desenvolvimento organizacional. O que é uma estratégia de treinamento Uma estratégia de treinamento é uma forma de treinamento e desenvolvimento em uma organização que exige implementação para alcançar o sucesso. É um modelo que precisa apoiar a otimização do capital de recursos humanos na organização. É essencial que a estratégia de formação esteja alinhada com a estratégia das organizações e permita que a sua visão seja concretizada. Por que ter uma estratégia de treinamento Muitos pontos podem ser apresentados em favor de por que você precisa de um plano de formação. O mais atraente, porém, repousa nos resultados de um estudo recente de 3.000 empresas feito por pesquisadores da Universidade da Pensilvânia. Eles descobriram que 10 das receitas - gasto em melhorias de capital, aumenta a produtividade em 3,9 gasto no desenvolvimento de capital humano, aumentou a produtividade por 8,5 Quais são os componentes Como são criados Uma estratégia projetada, mas não implementado é inútil A fim de trazer Sobre os melhores resultados para a estratégia de treinamento, os produtos ou serviços de treinamento precisam ser comercializados e promovidos manipulando o seguinte: Mantenha a formação de ponta e futuro focado. Certifique-se de que há transferência prática de learning. For formadores O que faz um Plano de Treinamento de Organizações Estratégico Jeannette Gerzon Organização e Desenvolvimento de Empregados MIT Recursos Humanos Novembro de 2017 Para garantir a organização é servido em curto e longo prazo, uma abordagem estratégica para a formação é fundamental. O treinamento em si, é claro, varia nos métodos de entrega de segmentos de e-learning tomados on-line, para o treinamento em sala de aula ao vivo, para programas fora do local, aprendizado on-the-job, webinars baseados em coorte e outros formatos. Bem como muitas outras variáveis, o que significa para uma organização abordagem de treinamento e aprendizagem para ser estratégico Fundamentalmente, uma estratégia envolve um plano para obter a partir de um ponto de partida para um determinado objetivo ou conjunto de metas. Um plano estratégico de treinamento envolveria a articulação desses resultados pretendidos e uma combinação de vários aspectos relacionados. Estes incluem, mas não se limitam aos seguintes aspectos: Resultados claramente articulados Estes podem ser chamados de resultados desejados, metas, resultados ou estados finais. Para que um plano seja estratégico, os resultados pretendidos precisam ser articulados, decididos e apoiados. O destino fornece o foco, e com clareza sobre o foco, uma estratégia para alcançá-lo pode ser desenvolvido. Princípios Orientadores Antes ou logo após o processo de articulação dos resultados desejados, pode ser útil delinear os princípios orientadores que suportam os valores inerentes à organização. Por exemplo, o fornecimento de feedback oportuno e eficaz para o pessoal é importante para o sucesso da nossa organização, rdquo pode ser um princípio que poderia ajudar a orientar o desenvolvimento de um programa de treinamento para gerentes. Desta forma, os programas de desenvolvimento de gestão podem se referir a um modelo de feedback que é usado nas diferentes sessões de treinamento de gerenciamento. Articular os princípios orientadores apoia os valores da organização e fornece orientação para o processo de alcançar os objetivos. Impacto na missão e nas operações da organização Um plano de treinamento é estratégico se ele fundamentalmente sublinha e impacta as operações e a missão da organização. Esta linha de fundo pode ser aumento da receita ou pode ser outros aspectos que afetam o foco fundamental da organização. Os resultados desejados devem ser articulados e beneficiar o estado futuro da organização. Por exemplo, ao garantir que a formação seja padronizada para os gestores de projecto, os prazos e prazos do projecto podem ser mais precisos e exequíveis. Líderes sênior e envolvimento da administração Tanto os membros sênior quanto os gerentes devem estar cientes, apoiar e envolver-se no planejamento e ofertas do programa. Sem o seu envolvimento, os funcionários podem concluir que o treinamento não importa para esses líderes seniores. Com a equipe de funcionários sênior e entrada e presença da gerência, a equipe de funcionários sabe que podem fazer exame do momento de atender aos treinos e ser suportadas no trabalho. Além disso, para fazer a ligação entre os programas de aprendizagem em sala de aula ou on-line e as reais necessidades no local de trabalho, o papel do gerente de linha de frente não pode ser subestimado. Se John no departamento B toma um treinamento de dois dias em habilidades de facilitação de reunião, mas retorna ao seu escritório em casa e nunca facilita uma reunião, o uso de treinamento é limitado. Fazer a ligação entre formal e informal depende do gerente de linha de frente que precisa ser envolvido especificamente. Este envolvimento pode incluir a escolha de treinamento, conteúdo, suporte no local de trabalho, medição e outros aspectos. Avaliação do estado atual A maioria dos programas de treinamento deve incluir uma avaliação das necessidades para determinar necessidades específicas de treinamento. Avaliações de necessidades envolvem muitos dos fatores mencionados acima e fornecem visão estratégica sobre, literalmente, o ldquowhatrdquo que é necessário. No entanto, às vezes um grupo ou uma área já conhece suas necessidades. Por exemplo, se o software acabou de ser atualizado, pode ser óbvio que o pessoal precisa de treinamento para usá-lo. Este treinamento de ldquojust-in-timerdquo aborda uma necessidade imediata e é mais focado tático. Às vezes, o treinamento just-in-time é fornecido juntamente com o planejamento de longo prazo. Ou seja, treinamento just-in-time e necessidades de avaliação não precisam se opor um ao outro. Ambos podem ser exatamente o que é necessário. Frequentemente, uma avaliação de lacuna também é explorada e esclarecida. Uma avaliação do ldquogap identifica a diferença entre o estado atual e os objetivos do futuro, e então a formação pode ser fornecida para atender a essas necessidades. Medidas de sustentabilidade Como os resultados do treinamento serão medidos e sustentados Embora sejam duas perguntas diferentes, elas vão de mãos dadas porque é difícil garantir a sustentabilidade sem medição. Além disso, diferentes tipos de medição e retornos diferentes sobre o investimento de recursos para tomar essas medidas precisam ser cuidadosamente considerados. Este investimento de recursos inclui pessoal e outros recursos para desenvolver, organizar e implementar medidas escolhidas. Existem vários treinamentos disponíveis em ldquoreturn sobre investmentrdquo (ROI) e diferentes cálculos e processos a partir dos quais o ROI pode ser determinado. Explorar essas escolhas de medição e tomar decisões sobre o melhor uso dos recursos ajudam a alcançar os objetivos desejados. Em outras palavras: se o custo da medição exceder o uso da medição, tais medidas não são estratégicas. Ao mesmo tempo, sem medidas claras, pode ser difícil sustentar o treinamento e saber se ele está produzindo os resultados desejados. Portanto, é importante explorar as opções de medição e fazer escolhas que funcionam bem para a organização. Entrada do usuário final Embora, às vezes, seja negligenciada, a contribuição do usuário final tanto na avaliação quanto nas fases posteriores facilita o planejamento estratégico. Isso pode ser feito através de grupos focais, entrevistas, pesquisas ou uma combinação dessas opções. O plano de treinamento incorpora e atende a perspectiva das mesmas pessoas que o usarão Se assim for, os objetivos estratégicos são muito mais prováveis ​​de serem alcançados. Medidas de desempenho Como o desempenho é medido na organização e como isso se relaciona com o plano de treinamento Se Lee faz um treinamento para lançar um novo programa de software para seu departamento, ele é medido em seu sucesso ao fazê-lo Se Lee faz esse treinamento, mas Em sua revisão de desempenho é avaliado em outras medidas inteiramente, o treinamento não se relaciona diretamente a sua revisão. Para que um plano de treinamento da organização seja estratégico, a conexão com avaliações de desempenho e medidas para esse treinamento é crítica. Se conectado, a organização aumenta sua orientação estratégica porque o treinamento é então aplicado, literalmente, ao que se espera que aconteça no trabalho. Isso significa que é muito mais provável que os objetivos sejam alcançados. Cronograma O desenvolvimento do cronograma como parte da meta ajudará a alcançar os objetivos com sucesso para a organização. Os prazos variam. Alguns grupos planejam agora em prazos mais apertados dada a velocidade e o ritmo da tecnologia e do local de trabalho de todayrsquos. Enquanto alguns pensam em termos de 1-3 meses, outros em 1-3 ou 3-5 anos. Escolher a oportunidade dos treinamentos também é fundamental para responder à questão de saber se a aprendizagem pode ser totalmente aplicada no trabalho. Para o sucesso, é necessária infra-estrutura (por exemplo, suporte de gerenciamento) para garantir a aplicabilidade e sustentabilidade dentro do prazo planejado. Desenvolvimento e planejamento Quem liderará esses esforços e com que equipe e patrocínio Designar os jogadores, incluindo um gerente de projeto, é fundamental para alcançar os objetivos de treinamento. Delinear as ações a serem tomadas, o cronograma e os papéis (o que, quando, quem) permitem uma implementação bem-sucedida. Um ponto de partida, metas claras e um plano para alcançar essas metas sugerem uma orientação estratégica. Para ter sucesso, entretanto, o planejamento da implementação, as comunicações convincentes e o ensino inspirado são essenciais. Também é fundamental o nível de participação dos participantes. Estratégia pode criar a estrutura para uma excelente instrução e treinamento. No entanto, é a combinação de estratégia com instrução inspirada e participação dedicada que é mais susceptível de satisfazer genuinamente os resultados. Centro de Aprendizagem do MIT8 Passos para criar uma estratégia de treinamento virtual bem-sucedida Sábado 6 de setembro de 2017 Como criar uma estratégia de treinamento virtual bem-sucedida Um número crescente de organizações, públicas ou privadas, estão utilizando treinamento virtual para desenvolver conjuntos de habilidades de funcionários e mantê - Com as políticas e procedimentos das organizações. No entanto, em muitos aspectos, a criação de uma estratégia de treinamento virtual de sucesso é uma arte e vários elementos devem estar presentes para implementar uma experiência informativa e atraente para os funcionários. Mas quais são esses elementos, e quais as técnicas devem ser utilizadas ao desenvolver uma estratégia de treinamento virtual que oferece o melhor retorno sobre o seu investimento Desenvolver um contorno detalhado e conteúdo do núcleo de pesquisa de antemão. Um dos aspectos mais importantes de uma estratégia de treinamento virtual bem sucedida é a organização. Criando um esboço você pode permanecer no tópico e estruturar mais eficazmente seu treinamento virtual total deliverable. Se você arent conhecedor sobre o tópico, fale com peritos do assunto e recolher sua opinião em o que você deve cobrir e que informação você pode deixar para fora. É essencial ter uma diretriz que a sessão de treinamento deve seguir para garantir que todo o conteúdo vital é coberto. Outro componente-chave da preparação é a criação de materiais de aprendizagem com antecedência, e verificar que eles estão efetivamente entregando a informação. Tome tempo para desenvolver listas de referência ou mesmo um guia de companheiro de curso que permitirá que os funcionários para explorar o tema ainda mais após o treinamento virtual é longo. Considere seu público e seus objetivos principais. Ao criar sua estratégia de treinamento virtual, você deve ter sempre uma compreensão firme sobre quem são seus funcionários eo que eles esperam conseguir através de sua formação. Esses objetivos primários de aprendizado irão ajudá-lo a selecionar as principais peças de informação que devem ser incluídas no seu plano de curso de eLearning e também ajudá-lo a desenvolver uma estratégia de aprendizagem virtual que atenda às suas variadas necessidades de aprendizagem. Por exemplo, se o seu público-alvo deve aprender conjuntos de habilidades específicas de trabalho durante o evento de treinamento virtual, então você pode incorporar exercícios, tópicos de discussão e exemplos do mundo real que ajudam a desenvolver essas habilidades específicas. Da mesma forma, aprender sobre seus níveis de experiência e base de conhecimento permitirá que você a conceber uma estratégia que é mais eficaz e direto ao ponto. Eu altamente incentivá-lo a ler as 6 perguntas-chave para analisar eficazmente o seu eLearning Audiências curso. Espalhe a palavra sobre o curso de formação virtual com bastante antecedência. Mesmo a estratégia de treinamento mais cuidadosamente projetada e bem organizada irá em vão se os funcionários não estiverem cientes de que tal evento está ocorrendo. Assim, você quererá ser certo espalhar a palavra sobre o curso de treinamento virtual ou o evento bem adiantado, para impulsionar o comparecimento dos empregados. Construir um zumbido, enviando um e-mail de toda a empresa, postar informações sobre o evento em quadros de avisos ou em áreas comuns, e mencioná-lo em boletins informativos da empresa. Concentre-se na entrega de conteúdo fácil de usar. Seu treinamento virtual deve ser fácil de acessar, mesmo para os funcionários que arent tech savvy. Navegação deve ser simples e direto, e cada funcionário deve saber exatamente como fazer logon no sistema, a fim de participar do evento ao vivo ou webinar. Você pode até querer considerar oferecê-lo em mais de uma plataforma, como gravar o evento e enviá-lo para o LMS da empresa ou site para referência futura ou para aqueles que perderam o evento ao vivo. Faça perguntas envolventes e estimulantes para estimular a discussão. Um evento ao vivo é mais bem sucedido quando o instrutor ou facilitador tomou o tempo para criar reflexivo-debate tópicos e perguntas. Lembre-se que você, como o profissional de eLearning, está lá para orientar a discussão e ajudar a mantê-la no caminho certo. Isso significa que você deve estar entregando as principais peças de informação e, em seguida, fazer perguntas envolventes que fazem o funcionário pensar e interagir. Propor uma pergunta ou um problema e pedir que os empregados datilografar para fora suas respostas. Em seguida, discuta cada resposta ou peça-lhes que façam perguntas ou preocupações próprias que possam ser discutidas durante o evento. Isso os faz sentir como se eles são participantes ativos, ao invés de apenas os participantes em uma palestra. Chamar a atenção para o conteúdo importante e oferecer resenhas periódicas. Você pode destacar conteúdo importante, incluindo-o em uma apresentação na tela que acompanha o evento ao vivo. Isso ajudará os funcionários a adquirir melhor a informação, absorvê-la e recuperá-la quando necessário. Além disso, você pode querer considerar oferecer resenhas periódicas ao longo do curso de treinamento virtual. Por exemplo, depois de ter abordado um tópico em particular, rapidamente passar pelos pontos-chave que você discutiu, para que os funcionários podem entender o que eles devem trazer longe da sessão de treinamento. Além disso, sempre certifique-se de explicar como a aprendizagem das habilidades ou a informação será de benefício para os funcionários, para que eles estão mais motivados para participar do processo de formação. Incentivar a colaboração em grupo através de plataformas de mídia social. Twitter, Facebook e outros sites de mídia social podem ser ferramentas valiosas para sua estratégia de treinamento virtual. Incentive os funcionários a fazerem perguntas antes do evento, criando um post, ou tê-los Tweet ao vivo durante o evento e ler suas perguntas em voz alta enquanto você está entregando o treinamento. Isso também incentiva-os a interagir uns com os outros através dessas plataformas de mídia social, o que melhora a colaboração de grupo. Lembre-se: Mantenha-o curto e simples para evitar sobrecarga de informações. É um fato comprovado que muita informação de uma vez pode levar a sobrecarga cognitiva. Como tal, você deve tentar manter sessões tão curto quanto possível. Além disso, você deve incluir apenas as informações que são absolutamente necessárias. Isso não quer dizer que você shouldnt incluir exemplos humorísticos que ajudam os funcionários a se relacionar com o conteúdo ou histórias interessantes que ilustram o seu ponto. No entanto, mantê-lo no tópico e evitar explicações detalhadas, pois isso pode resultar em tédio e desengajamento do empregado. Seguindo as etapas acima mencionadas seus deliverables do treinamento virtual serão eficazes, acoplando, e informative. Procurando por dicas adicionais que podem ajudá-lo a evitar chato sessões de treinamento virtual O Como Evitar Sucky Aulas Virtual artigo apresenta 5 técnicas que você pode utilizar para desenvolver estratégias de sala de aula virtual bem sucedido. Por último, mas não menos importante, você também pode encontrar valioso os dois artigos seguintes: 8 dicas para criar uma estratégia de eLearning eficaz síncrono Neste artigo, Ill oferecer-lhe um passo-a-passo em como criar uma estratégia de aprendizagem síncrona que é informativo, Envolvente e interativa. Independentemente de você estar desenvolvendo um plano de eLearning privado ou corporativo e se você está planejando um evento, lição ou curso, há certas dicas de aprendizado síncrono que você precisará seguir. 7 dicas para criar uma estratégia de eLearning Blended Eficaz Neste artigo Ill ir mais sobre como criar uma estratégia de eLearning que integra com êxito ambas as estratégias de design eLearning síncrono e assíncrono, de modo que você pode oferecer aos seus alunos uma experiência de eLearning diversos e eficazes. Para melhorar a funcionalidade e desempenho e para fornecer publicidade relevante. Se você continuar navegando no site, você concorda com o uso de cookies neste site. Veja nosso Contrato de Usuário e Política de Privacidade. O Slideshare usa cookies para melhorar a funcionalidade e o desempenho e para fornecer publicidade relevante. Se você continuar navegando no site, você concorda com o uso de cookies neste site. 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